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Combiner le bien-être des salariés et la performance de l’entreprise : voilà comment l’on pourrait résumer l’intérêt d’une démarche de qualité de vie au travail (QVT). Mais ce qui paraît simple à première vue renvoie, en réalité, à de très nombreuses notions allant du confort des salariés, au taux d’absentéisme en passant par l’égalité professionnelle. À la fois globale et plurielle, la QVT n’est ni simple à interpréter, ni facile à utiliser. D’autant plus que de nombreuses entreprises mettent en place des actions d’amélioration de la QVT uniquement pour servir leur communication corporate, et ce, sans tenir compte des besoins réels de leurs équipes. D’où la nécessité d’être clair dans sa définition, son usage et ses outils de mesure.
Depuis quelques temps, la qualité de vie au travail est sur toutes les lèvres. Devenue un enjeu pour les entreprises souhaitant attirer des talents, elle est interprétée de diverses façons par les entreprises : la plupart mettant l’accent sur la santé et sur le management, d’autres sur le confort et certaines sur les à-côtés (séances de yoga, activités en groupe, etc.). Le problème, c’est justement que chacun applique sa propre définition de la qualité de vie au travail, comme le prouvent les innombrables et divers labels de certification du confort au travail qui fleurissent. Les démarches pour améliorer la QVT en entreprise se montrent ainsi hétéroclites et peuvent, parfois, aller à l’encontre des besoins des salariés ou de l’employeur.
Cette situation s’explique pour une raison principale : il existe de multiples définitions de la qualité de vie au travail. Pour éviter de se perdre dans leurs interprétations, il est possible d’utiliser le référentiel proposé par l’ANACT, à savoir l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, un établissement public placé sous la tutelle du Ministère du Travail. Selon cet organisme, une démarche de qualité de vie au travail vise à combiner bien-être des salariés et performance de l’entreprise, en impliquant tous les acteurs de la société et en mettant le travail au cœur du processus d’amélioration.
D’un point de vue plus technique, l’ANACT recommande également de suivre le cadre défini par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, portant sur la qualité de vie au travail [1], et qui aborde 5 notions essentielles de la QVT :
À travers ce référentiel, on comprend que la qualité de vie au travail ne passe pas uniquement par la réduction de l’impact des bâtiments sur la santé ou la modification de l’organisation du travail. La QVT se veut globale et s’intéresse à toutes les facettes du travail. Il est donc essentiel de l’appréhender dans son intégralité, de sorte à pouvoir prioriser et mettre en place les bonnes actions, celles qui répondent aux besoins identifiés.
Bien que chaque entreprise soit confrontée à des problématiques qui lui sont propres, l’amélioration de la QVT visera généralement à atteindre un ou plusieurs des 5 objectifs présentés ci-dessous. Des objectifs qu’il conviendra d’ailleurs de fixer grâce à un travail d’analyse complet de la situation de l’entreprise :
La qualité de vie au travail, un impact difficile à chiffrer
Dans la mesure où une politique de QVT peut englober de nombreuses notions (conditions de travail, évolution, égalité professionnelle, etc.), il est difficile d’évaluer avec précision ses bénéfices pour l’entreprise. Un chiffre permet néanmoins d’en apercevoir l’impact : 18 milliards d’euros. C’est le coût annuel assumé par les entreprises à cause du bruit au travail, notamment en raison des arrêts de travail qu’il engendre [5]. Un élément, parmi de nombreux autres, qui illustre l’intérêt d’une démarche de qualité de vie au travail.
De par la pluralité des notions auxquelles renvoie la qualité de vie au travail, il ne semble pas pertinent de la mesurer à travers un indicateur unique. Pour évaluer la réalité du travail sous toutes ses facettes, une première étape s’impose : définir les problématiques spécifiques de l’entreprise en matière de santé et de qualité de vie au travail, tout en tenant compte de ses objectifs et autres orientations stratégiques. Cette phase préliminaire permettra de supposer les dimensions du travail qui posent problèmes, de choisir et d’utiliser des indicateurs adaptés pour le confirmer et, enfin, d’apporter des solutions pertinentes. En effet, il est difficilement envisageable d’entreprendre une démarche globale d’amélioration de la qualité de vie au travail, tant ce processus se montrerait complexe. L’identification des éléments problématiques – comme un environnement de travail inadapté, un fort taux d’absentéisme ou un turnover important – permettra de mesurer précisément ces points. Cette étape exploratoire se basera à la fois sur des éléments concrets (chiffres d’activité, taux d’absence, etc.) et sur l’opinion des occupants (environnement bruyant, mauvaise organisation du travail, etc.).
Selon les objectifs suivis par l’entreprise et les problématiques auxquelles elle semble confrontée, il sera possible de sélectionner des indicateurs spécifiques afin de mesurer les facettes correspondantes de la qualité de vie au travail. Une question se pose néanmoins : quels indicateurs utiliser en fonction de la situation de l’entreprise ? Si la Haute Autorité de la Santé propose de classer les indicateurs en trois grandes familles (perception, fonctionnement et santé) [6], la classification de l’ANACT semble mieux à même de faciliter la sélection des outils de mesure. L’organisme propose, à ce titre, six familles d’indicateurs pouvant servir à mesurer la santé et la qualité de vie au travail [7] :
Les différents indicateurs utilisés proviendront en règle générale de sources différentes : étude auprès des salariés, chiffres issus des RH ou encore mesure physique du confort intérieur. Il faut d’ailleurs avoir conscience qu’un seul et même indicateur de la qualité de vie au travail peut renvoyer à différents enjeux, d’où l’importance de bien les choisir. À titre d’exemple, le taux d’absentéisme pourra aussi bien démontrer un mauvais environnement physique de travail (poste inadapté, etc.) qu’un manque de possibilités de réalisation (absence d’évolution, manque de sens, etc.). Une fois les indicateurs de mesure de la QVT établis, il sera donc possible de passer à la suite : la réalisation d’un diagnostic, l’identification des problématiques et la mise en œuvre de solutions adaptées.
Et la mission de l’entreprise ne s’arrête pas là, dans la mesure où une démarche d’amélioration de la QVT nécessite une intervention sur le long terme, notamment en mesurant l’impact et l’efficacité des actions mises en place et – éventuellement – en adoptant des correctifs adéquats. Si le chantier peut sembler titanesque et décourager certains employeurs, il est pourtant nécessaire : non seulement la QVT participe du bon développement de l’entreprise, mais elle est aussi de plus en plus scrutée par les salariés, et ce, dès leur embauche.
Si une mauvaise qualité de vie au travail peut avoir d’innombrables explications comme nous venons de le voir, il n’en reste pas moins vrai que les conditions de travail y jouent généralement un rôle central. Pour agir sur ce point bien précis, Kandu vous propose de diagnostiquer les conforts physiques de vos locaux : l’acoustique, la température, la qualité de l’air et la luminosité. Une mesure chiffrée qui s’appuie également sur le ressenti des occupants afin d’établir un état des lieux complets de la situation. Avec, in fine, l’objectif d’optimiser durablement les conditions et la qualité de vie au travail.
Sources :
[1] Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 : Qualité de vie au travail – Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social – 2013
[2] 10ème Baromètre de l’Absentéisme et de l’Engagement – Ayming pour AG2R La Mondiale – 2018
[3] 11ème Baromètre de l’Absentéisme et de l’Engagement – Ayming pour AG2R La Mondiale – 2018
[4] Génération Y et Carrières : vision à l’horizon 2020 – Manpower Group – 2016
[5] Analyse et mesure du coût social des pollutions sonores en France – Ademe – 2016
[6] 10 questions sur la qualité de vie au travail – Haute Autorité de la Santé
[7] 10 questions sur les indicateurs de santé et qualité de vie au travail – ANACT – 2016