Combiner le bien-être des salariés et la performance de l’entreprise : voilà comment l’on pourrait résumer l’intérêt d’une démarche de qualité de vie au travail (QVT). Mais ce qui paraît simple à première vue renvoie, en réalité, à de très nombreuses notions allant du confort des salariés, au taux d’absentéisme en passant par l’égalité professionnelle. À la fois globale et plurielle, la QVT n’est ni simple à interpréter, ni facile à utiliser. D’autant plus que de nombreuses entreprises mettent en place des actions d’amélioration de la QVT uniquement pour servir leur communication corporate, et ce, sans tenir compte des besoins réels de leurs équipes. D’où la nécessité d’être clair dans sa définition, son usage et ses outils de mesure.

La qualité de vie au travail, une notion globale et plurielle

Depuis quelques temps, la qualité de vie au travail est sur toutes les lèvres. Devenue un enjeu pour les entreprises souhaitant attirer des talents, elle est interprétée de diverses façons par les entreprises : la plupart mettant l’accent sur la santé et sur le management, d’autres sur le confort et certaines sur les à-côtés (séances de yoga, activités en groupe, etc.). Le problème, c’est justement que chacun applique sa propre définition de la qualité de vie au travail, comme le prouvent les innombrables et divers labels de certification du confort au travail qui fleurissent. Les démarches pour améliorer la QVT en entreprise se montrent ainsi hétéroclites et peuvent, parfois, aller à l’encontre des besoins des salariés ou de l’employeur.

Cette situation s’explique pour une raison principale : il existe de multiples définitions de la qualité de vie au travail. Pour éviter de se perdre dans leurs interprétations, il est possible d’utiliser le référentiel proposé par l’ANACT, à savoir l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, un établissement public placé sous la tutelle du Ministère du Travail. Selon cet organisme, une démarche de qualité de vie au travail vise à combiner bien-être des salariés et performance de l’entreprise, en impliquant tous les acteurs de la société et en mettant le travail au cœur du processus d’amélioration.

D’un point de vue plus technique, l’ANACT recommande également de suivre le cadre défini par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, portant sur la qualité de vie au travail [1], et qui aborde 5 notions essentielles de la QVT :

• les conditions de travail : cette facette passe autant par la qualité du contenu du travail des salariés que par l’organisation du travail et la qualité de l’environnement physique mis à disposition des travailleurs (acoustique, thermique, qualité de l’air et luminosité) ;
• les relations au sein de l’entreprise : une dimension qui tient compte de la qualité des relations au travail, des relations sociales, de l’information mise à disposition, du management des équipes et de l’engagement partagé ;
• les possibilités de réalisation : pour l’ANI, la qualité de vie au travail passe également par les possibilités de développement et de réalisation des salariés, notamment grâce à la formation et aux évolutions professionnelles ;
• l’égalité professionnelle : cette notion vise à évaluer le respect de l’égalité entre les salariés, que ce soit au niveau du salaire, du recrutement ou encore des possibilités d’évolution ;
• la conciliation de la vie privée et professionnelle : un élément qui passe notamment par la possibilité d’adapter son travail à sa situation personnelle, notamment via le temps partiel, le télétravail ou encore le droit à la déconnexion.

Bien que chaque entreprise soit confrontée à des problématiques qui lui sont propres, l’amélioration de la QVT visera généralement à atteindre un ou plusieurs des 5 objectifs présentés ci-dessous. Des objectifs qu’il conviendra d’ailleurs de fixer grâce à un travail d’analyse complet de la situation de l’entreprise :

• Réduire l’impact du travail sur la santé : les conditions de travail peuvent avoir des conséquences physiques et mentales sur les salariés. Une mauvaise qualité de vie au travail serait d’ailleurs, selon une étude AG2R La Mondiale, la première cause d’absentéisme en France [2]. Accidents, arrêts maladie, burn-out… autant de conséquences possibles d’un environnement de travail inadapté aux salariés.
• Donner du sens au travail : au-delà de l’environnement physique du travail, une démarche de QVT pourra aussi avoir pour mission de donner de la valeur et du sens aux tâches réalisées par les salariés. Le contenu du travail peut donc être au cœur du processus, notamment en s’attachant à améliorer l’autonomie, la responsabilisation, le travail en équipe ou la nature des missions par exemple.
• Augmenter l’engagement des salariés : via la diminution de l’impact du travail sur la santé et la recherche de sens, il est possible d’accroître le sentiment d’appartenance des équipes à l’entreprise. L’objectif est de partager des valeurs communes et de créer une vision que tous les acteurs adoptent. Une façon d’impliquer les collaborateurs, mais également de réduire le taux d’absence. Un élément d’autant plus important que le taux d’absentéisme moyen était de 5,10 % en France en 2018, soit 18,6 jours d’absence par salarié et par an en moyenne[3].
• Renforcer l’attractivité de l’entreprise : en proposant des meilleurs conditions de travail, il est également possible d’améliorer la marque employeur, permettant de réduire le turnover et d’attirer les meilleurs talents. Preuve de l’intérêt d’une démarche de QVT, les salariés de demain – à savoir les milléniaux – sont 80 % à considérer que la qualité de vie au travail est un critère important pour choisir une entreprise [4].
• Améliorer la performance de l’entreprise : les employeurs mettant en œuvre une démarche de qualité de vie au travail ne le font pas uniquement par bonté d’âme. L’objectif est bien évidemment d’accroître, via tous les leviers abordés précédemment, l’efficacité de l’entreprise. Des salariés plus engagés, en meilleure santé et dont le travail a du sens sont des collaborateurs plus performants et impliqués au quotidien.

Mesurer la qualité de vie au travail grâce à des indicateurs adéquats

De par la pluralité des notions auxquelles renvoie la qualité de vie au travail, il ne semble pas pertinent de la mesurer à travers un indicateur unique. Pour évaluer la réalité du travail sous toutes ses facettes, une première étape s’impose : définir les problématiques spécifiques de l’entreprise en matière de santé et de qualité de vie au travail, tout en tenant compte de ses objectifs et autres orientations stratégiques. Cette phase préliminaire permettra de supposer les dimensions du travail qui posent problèmes, de choisir et d’utiliser des indicateurs adaptés pour le confirmer et, enfin, d’apporter des solutions pertinentes. En effet, il est difficilement envisageable d’entreprendre une démarche globale d’amélioration de la qualité de vie au travail, tant ce processus se montrerait complexe. L’identification des éléments problématiques – comme un environnement de travail inadapté, un fort taux d’absentéisme ou un turnover important – permettra de mesurer précisément ces points. Cette étape exploratoire se basera à la fois sur des éléments concrets (chiffres d’activité, taux d’absence, etc.) et sur l’opinion des occupants (environnement bruyant, mauvaise organisation du travail, etc.).

Selon les objectifs suivis par l’entreprise et les problématiques auxquelles elle semble confrontée, il sera possible de sélectionner des indicateurs spécifiques afin de mesurer les facettes correspondantes de la qualité de vie au travail. Une question se pose néanmoins : quels indicateurs utiliser en fonction de la situation de l’entreprise ? Si la Haute Autorité de la Santé propose de classer les indicateurs en trois grandes familles (perception, fonctionnement et santé) [6], la classification de l’ANACT semble mieux à même de faciliter la sélection des outils de mesure. L’organisme propose, à ce titre, six familles d’indicateurs pouvant servir à mesurer la santé et la qualité de vie au travail [7] :

• les indicateurs démographiques : ils s’intéressent notamment à la répartition des sexes au sein de l’entreprise, aux qualifications ou encore à l’ancienneté. Leur objectif est avant tout de mettre en lumière les éventuelles inégalités professionnelles ;
• les indicateurs d’absentéisme : il pourra s’agir du taux d’absentéisme, des motifs d’absence, de la durée des arrêts de travail ou encore du profil des absents. Ces éléments pourront notamment mettre en lumière des problèmes quant à la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, mais aussi des conditions de travail ;

• les indicateurs de sécurité : ils s’intéressent tout particulièrement aux accidents du travail, à leur motif et à leur fréquence. Ils renvoient principalement, eux aussi, à la qualité de l’environnement de travail ;
• les indicateurs de conditions de travail : au-delà de l’autonomie ou de la qualité des relations professionnelles, ces indicateurs viseront à mesurer la qualité physique de l’environnement de travail, notamment via l’analyse de l’acoustique, de la thermique, de la qualité de l’air et de la luminosité.

Les différents indicateurs utilisés proviendront en règle générale de sources différentes : étude auprès des salariés, chiffres issus des RH ou encore mesure physique du confort intérieur. Il faut d’ailleurs avoir conscience qu’un seul et même indicateur de la qualité de vie au travail peut renvoyer à différents enjeux, d’où l’importance de bien les choisir. À titre d’exemple, le taux d’absentéisme pourra aussi bien démontrer un mauvais environnement physique de travail (poste inadapté, etc.) qu’un manque de possibilités de réalisation (absence d’évolution, manque de sens, etc.). Une fois les indicateurs de mesure de la QVT établis, il sera donc possible de passer à la suite : la réalisation d’un diagnostic, l’identification des problématiques et la mise en œuvre de solutions adaptées.

Et la mission de l’entreprise ne s’arrête pas là, dans la mesure où une démarche d’amélioration de la QVT nécessite une intervention sur le long terme, notamment en mesurant l’impact et l’efficacité des actions mises en place et – éventuellement – en adoptant des correctifs adéquats. Si le chantier peut sembler titanesque et décourager certains employeurs, il est pourtant nécessaire : non seulement la QVT participe du bon développement de l’entreprise, mais elle est aussi de plus en plus scrutée par les salariés, et ce, dès leur embauche.

Sources :

[1] Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 : Qualité de vie au travail – Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social – 2013
[2] 10ème Baromètre de l’Absentéisme et de l’Engagement – Ayming pour AG2R La Mondiale – 2018
[3] 11ème Baromètre de l’Absentéisme et de l’Engagement – Ayming pour AG2R La Mondiale – 2018
[4]  Génération Y et Carrières : vision à l’horizon 2020 – Manpower Group – 2016
[5] Analyse et mesure du coût social des pollutions sonores en France – Ademe – 2016
[6] 10 questions sur la qualité de vie au travail – Haute Autorité de la Santé
[7] 10 questions sur les indicateurs de santé et qualité de vie au travail – ANACT – 2016